高平
人力资源是企业的宝贵财富。人力资源管理是企业管理的核心因素,涉及企业管理的所有环节,是搞好各专项管理的前提和基础。中小炭黑制造企业一直是行业中举足轻重的重要力量。但受自身客观条件的制约,人力资源管理在指导思想、管理模式、具体措施诸方面都存在着不科学、不规范、不实用等问题。无法适应市场经济环境对现代企业管理的要求,直接影响企业整体工作的顺利开展,制约企业的进步和发展。为此,就改进此类企业人力资源管理提出几点具体意见。
一、竖立人力资源战略思维,培育人才工作的核心竞争力
人力资源管理的核心是争夺和培育适应企业生产经营需要的各方面人才。人力资源管理的理想状态是企业具有获取各种人才资源的超常能力,具有使优秀人才选择我而不选择其他的吸引力。人力资源管理的最高境界是企业具有属于自己的、别人没有的、难以模仿、不可替代、能给企业带来很大价值的独特技能,即人才工作的核心竞争力。这是所有企业人力资源管理工作的努力方向和最终目的。
当前,企业人力资源市场的竞争日趋激烈,人才争夺的局面发生明显的变化,争夺的时间和空间跨度都明显扩展。已经从做正确的事的“管理”层次提升到正确做事的“战略”层次。有争夺就有战争,有战争就要有谋略,不能乱打仗,必须搞人才战略。现在我们很多企业只知道人才非常重要,但没有怎样争夺人才的想法,怎么办呢?落后的企业追求政策,强大的企业追求战略。在激烈的市场竞争中,战略上胜人一筹往往是捷足先登的关键。正是在这种背景下,战略研究、战略思考、战略部署已不再是军事家独领风骚的专区,开始向其它领域扩展,人力资源管理领域也不例外。所以有的专家结论说“人力资源战略就是人才工作的核心竞争力”,确属真知灼见,值得每个人力资源管理工作者认真学习理解和努力贯彻实施。只有尽快树立人力资源战略思维,努力培育人才工作的核心竞争力,才能使企业尽快适应市场经济的需要,彻底改变人力资源管理的困难局面。当然,就当前中小炭黑制造企业的现状而言,要真正实施科学的人力资源战略,还存在着许多的实际困难。但要充分认识,市场并没给中小企业留一块自留地。市场经济不讲客观,适者生存是其基本规律。而只有立足企业的客观实际,解放思想、积极开拓、寻求突破、迅速提升人力资源管理水平,真正形成自己的人才工作核心竞争力,才是正确的思路和方法。而要具体谋划企业的人才战略,建议重点考虑以下几点。
1.要十分清楚需要什么样的人人才战略要以发展的眼光从时间段考虑不同阶段我们将需要什么样的人才。现在是什么状况,近期是什么情况,将来的发展趋势会怎样。要以专家思路从人才类型的角度分析,我们需要的是师才、帅才还是匠才。要考虑人才需求的总量、层次及合理结构。要注意企业内部培训和市场选聘的关系,首先考虑企业现有人才的培养使用。
2.战略要追求鲜明的特色
特色是自己经过不懈努力而发现的别人无法知晓的谜底。他可以通过许多具体的方式体现出来。速度、质量、别人没想到你想到了、别人做不好你做好了、你比有钱的人漂亮、比有学问的人会唱歌等都可为特色。而就人才战略而言,特色就是其生命力之所在。适合自己而别人没有的就是最好的,特色是形成核心竞争力的重要因素。
3.战略要注重创新
循序渐进的思想绝不适合中小企业实际情况。因循守旧、亦步亦趋、只会学习不会创新、始终在时代浪潮的后面漫步,就永无出头之日。“未来从现在开始”,只有以创新的思维,敢于否定一切不适合自己的东西,善于扬弃和吸收,采取栽种、嫁接、借桥、借路或自我创造等科学方式,最终取得“人无我有”的成果,实现突破性、飞跃性的进展,才能变被动为主动,彻底改变其困难局面。
4.战略应注意的几个原则
一个合理的人才战略,就是搞好人才工作的基本框架,从核心竞争力的角度分析,战略思考应注意以下原则:一是均衡有序,循序渐进,不能大起大落;二是善变,市场不变的法则是永远在变,只有会变,善于调整和提升,才能取得优良的结果;三要注意长远,不能只追求立竿见影,急功近利,否则将无法实现战略的全部内涵;四是胆略和技巧要统一,只注意其中一个方面,不会取得理想结果,只有做到二者的统一,才是科学的方式。
人才战略思维是人力资源管理的全新理论和实践,是人才工作从单纯注重争夺向系统谋划、长期运筹、整体实施的科学方式的跃升,是人力资源管理模式的重要转变,是适应当前市场经济条件下人才管理工作的有效方法,是人才工作核心竞争力的直接体现。是彻底转变中小炭黑制造企业人力资源管理困难局面的关键措施,值得认真研究和探讨。
二、改革现行管理体制,实现管理理念和模式的转变
中小炭黑制造企业,在新的市场形势下,面临着比大企业更加严峻的竞争局面。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。中小炭黑企业能否在激烈的竞争中立于不败之地,非常重要的因素就是人力资源管理是否科学合理,首先表现在管理体制是否科学适应。目前,中小炭黑制造企业的人力资源管理基本拘泥于传统的人事管理模式,人力资源管理的重担全部压在单一的职能部门身上,只能应付性地做一些事物性的具体工作,根本谈不上科学的人力资源管理。
企业人力资源管理是服务于企业总体战略目标的综合性的系统工作,包括企业发展战略重要组成部分的人力资源战略规划;明确任务、职责、权利等岗位分析与岗位评价的基础业务;招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等核心业务;人事统计、考勤、档案、合同、退休等其他工作,是一项涉及企业管理各环节、全过程,是与企业每个员工相关的系统性工作。如此复杂的系统性工作靠单一的职能部门是无法胜任的。根据中小企业的特点以及人力资源管理的特点,只有建立由企业决策层;一线经理(代表部门全体员工);和人力资源管理职能部门参与的科学分工、系统合作的三维一体管理模式,才能发挥人力资源管理的整体效能。
在三维模式中,企业决策层的主要作用在于,充分发挥全面掌握全局信息资源的优势,在职能部门和一线经理的辅助下,在制定企业发展战略的同时,统筹考虑企业人力资源的战略决策等整体规划。一线经理主要参与招聘、培训、考核等具体业务环节,充分发挥掌握第一手情况的优势。职能部门在一线经理的配合下主要负责岗位分析评价等基础性工作。在此模式下,企业的人力资源管理能得到企业决策层的重视,得到一线经理的支持。形成全员参与的理想局面。自长远到当前、从宏观到微观,系统协调,全面互动。只有这样,企业的人力资源管理才能形成科学适应的理想状态,真正体现人力资源管理的重要价值,为企业的生产经营及整体管理工作发挥关键性作用,作出应有的贡献,从而使中小企业的人才工作实现由传统人事管理向系统科学人力资源管理的提升。
三、扬长避短,充分发挥中小企业的自身优势
任何事物都是一分为二的,没有绝对的好也没有绝对的坏。企业的大小也互有优势,就人力资源管理而言,中小企业在某些方面也拥有明显优势。只要善于发现、系统分析、科学利用,我们同样可以取得非常优良的成果。而如何扬长避短?充分发挥中小企业的自身优势,可从以下几方面进行探讨。1.在员工的锻炼成才、自我实现的舞台和环境方面有优势。而且笔者认为这是中小企业的主要优势。一般情况下,大企业人财物的综合优势,使各种人才趋之若骛,形成人才济济的局面。人才竞争相对激烈,员工成才的几率相对较低。而中小企业情况正好相反,各种人才相对紧缺,这本是中小企业的弱点。但是如若思路和措施正确,完全可以转化为值得企业重点运用的优势。参照马斯洛的需要层次理论:人在基本的生理、安全、社交、尊重需求得到满足后,重点就是自我实现的需求。所以我们参照当前的市场情况,基本合理进行薪酬、感情、尊重等投入后,重点创建利于员工成材的平台和环境氛围,使他们拥有展示和实现自身价值的舞台,顺利成长为企业需要的、社会尊重的专业人才。结果是个人和企业双赢。而且按此思路,我们可以有计划的尝试聘用培养B级的人才去干A级的事,这些人较少傲气,内心很看重企业的信任和委托。且富有竞争激情,常有与顶级人才较量高低的念头。这样不但能激发B级人才的上进心,发挥他们的潜在能力,还有利于减少企业的投入,取得事半功倍的结果。对中小企业选聘和留住优秀人才也将发挥重要作用。
2.政策灵活、约束较少、便于探索和实验。随着国家体制改革的深入进行,中小企业的管理体制和所有制形式基本都发生了根本性的转变,拥有了灵活自主的经营管理环境,同时也给人力资源管理提供了探索和实践的条件。许多新的思路和方法可以比较容易实验和实施。笔者认为结合产权制度的改革,实验人力资本产权化,对企业的人力资源管理将发挥重要作用。人力资源和人力资本是不同的概念,两者的差别体现在:人力资源是企业中所有的人,而人力资本主要是指企业中的技术创新者和职业经理人。他们是企业的精英阶层。是企业的资本性人才。如若在企业的产权制度中使他们资本价值得到合理的具体体现,对企业的人力资源管理将产生不可估量的推进作用。
3.机构精简、环节与层次少,便于协调和控制。人力资源管理是一个不断发展变化的动态过程,各种因素之间的互动是管理活动运行的动力。战略规划和计划永远不会直线抵达理想的结果,必须注意把握管理对象运动变化的情况,及时调节各个环节和各种关系,才能保证管理活动沿着预定目标前进。就人力资源管理来讲,永远正确的过程是不存在的。只有在运做过程中,不断发现问题,制定措施,加以纠正,才能取得理想成果。而从中总结的经验教训也很珍贵。没有教训和没有经验一样,都难以使管理达到较高的层次。因此协调和控制,是保证管理取得理想结果的重要环节,是足以制约管理效益而又经常不能引起足够重视的特殊环节。就机构庞大、人员臃肿的大企业而言,中小企业拥有明显优势,应认真研究利用。
